http://93.174.130.82/digest/showdnews.aspx?id=4de4df15-4648-4eeb-b699-e0931275b5c2&print=1© 2024 Российская академия наук
Движение с торможением
Мобильность научных кадров представляет собой одну из важных характеристик научного процесса, способствующих трансферу знаний и повышению качества научных исследований. Понятие мобильности многогранно, в зависимости от типа перемещения она может быть международной, когда исследователи циркулируют между различными странами, и внутренней (внутри страны, при перемещениях внутри одного сектора науки либо между секторами). Циркуляция исследователей между организациями науки (вузами) и компаниями представляет собой внутреннюю межсекторальную мобильность. Кроме того, к межсекторальной мобильности можно отнести несколько других форм трансфера знаний, таких как: работа аспирантов вузов или научных организаций в компаниях, в том числе малых инновационных; преподавание специалистов компаний в вузах; консалтинг профессоров в компаниях; работа по совместительству, одновременно в компании и научной организации (или вузе).
Тема межсекторальной мобильности научных кадров в России пока мало исследована. Усилия отечественных ученых в большей мере сосредоточены на изучении внешнего оттока кадров (“утечке умов”). Оценивать межсекторальную мобильность в России по формальным параметрам особенно сложно, поскольку, в отличие от многих других стран, переход из научного института или вуза в компанию часто означает смену профессии - уходящие в компании нередко поступают на должности менеджеров, а не исследователей.
Для России также характерны высокий уровень вторичной занятности, чаще всего в форме совмещения научной и образовательной деятельности. Такая латентная “мобильность” в форме совместительства способствует распространению знаний и освоению новых навыков. Однако оценить степень ее влияния сложно. В России, в отличие от зарубежных стран, она мало регулируется, во многих НИИ и университетах не надо получать разрешения на вторичную занятость, более того, часто работники даже не информируют основного работодателя о совместительстве.
Первое масштабное исследование внутренней, в том числе межсекторальной, мобильности научных кадров со степенью кандидата и доктора наук было проведено НИУ ВШЭ в 2010 году. Объем выборки составил 3450 человек, работающих во всех типах организаций научно-технического комплекса страны. Опрос показал, что большинство ученых в последние 10 лет не меняло места своей работы.
В исследовании НИУ ВШЭ был отмечен высокий уровень вторичной занятности, не подразумевающей смены места работы. Чаще всего это - совмещение научной и образовательной деятельности. Так, почти 60% респондентов отметили наличие вторичной занятости в секторе высшего образования. Вместе с тем только 19,8% кандидатов и докторов наук работали по совместительству в частном секторе (не обязательно занимаясь исследованиями и разработками). В целом, дополнительные места работы имели почти 40% специалистов - докторов и кандидатов наук.
Опрос НИУ ВШЭ, повторно проведенный в 2013 году, подтвердил низкий уровень внутренней мобильности специалистов со степенью кандидата или доктора наук. Он остается ниже, чем в других странах, где проводилось подобное исследование: в последние 10 лет не меняли работу 75% лиц со степенью, работающих в университетах, 80% - в научных институтах, 45% - на предприятиях.
Для уточнения факторов, влияющих на состояние и интенсивность внутрисекторальной мобильности в России, автором (Ириной Дежиной. - Ред.) было проведено несколько пилотных интервью - в вузе, академическом НИИ, госкомпании и представительстве зарубежной компании в России. В центре внимания оказались вопросы оценки состояния внутренней мобильности, причины, ей препятствующие, и меры, которые можно было бы ввести для стимулирования межсекторальной мобильности.
Первое, что следует отметить, - единодушие респондентов по вопросу о полезности мобильности кадров. Никто не подверг сомнению важность внутренней мобильности - как для повышения результативности науки, так и для ускорения трансфера знаний.
Сотрудник академического НИИ прокомментировал это следующим образом:
“Есть польза двойной занятости в компании и академическом институте. Академическая карьера дает широту кругозора, чего нет в компании. Еще помогает знание зарубежного опыта, так как для руководителей компаний такой опыт является референтным. Польза для академии - увеличилась предметность интересов, уточнились выводы, исчез ряд иллюзий, так как появилось понимание, как это есть в реальной жизни”.
Сотрудник вуза не видит российской специфики в том, что касается важности мобильности:
“Сидеть на одном месте свыше 5-7 лет - это застой. В этом смысле нет отличия от американского опыта. Передвижение дает широту мышления, особенно при перемене областей и отраслей. В конце концов это приводит к интенсификации развития отрасли. Смена отрасли полезна и для людей, и для отрасли. Это также повышает уровень изобретательской активности”.
Вместе с тем, как отметили все участники опроса, Россия - страна немобильная, хотя в случае частных компаний эта проблема решается: если нужен какой-то сотрудник, он “покупается”.
Одна из главных причин низкой мобильности, какой ее видят респонденты, - менталитет руководства организаций (вне зависимости от того, вуз это, академический НИИ или госкомпания), согласно которому сотрудники воспринимаются как часть собственности, с ними не любят и не хотят расставаться и даже отпускать от себя надолго.
“В наших компаниях совместителей мало, компания хочет целиком иметь своих сотрудников у себя” (сотрудник госкомпании).
“Компании были бы заинтересованы в частичной занятости академических ученых, но в научных организациях руководители всех подгребают под себя. Потому что в компаниях зарплата выше, и уход в компанию рано или поздно произойдет” (сотрудник госкомпании).
“Но есть и такая линия - в некоторых организациях не берут назад когда-то ушедших сотрудников. Например, в академии это рассматривается как предательство организации. Это тоже - тормоз мобильности” (сотрудник академического института).
Вторая причина - низкое качество кадров, которое становится особенно серьезным тормозом для межсекторальной мобильности, то есть для кооперации НИИ и компаний:
“В (название вуза) система обучения такая, что получается 90% неквалифицированных выпускников. Но и в других вузах сложно найти выпускников, способных работать по проекту от промышленности” (сотрудник вуза).
“Заказ НИОКР академии - это политическая акция. Тут не стоит говорить о науке. И соответственно о мобильности - никого переманивать не собираются... Кейс MIT не работает, когда профессор консультирует бизнес один день в неделю. Однако иногда консалтинг из науки в компании происходит, и это определяется личностью человека, которого приглашают. То есть востребованы единичные специалисты” (сотрудник частной компании).
“От профессорско-преподавательского состава не ожидается науки, а скорее имидж и доступ к кадрам” (сотрудник частной компании).
“В науке теряется среда общения - не с кем обсуждать проблемы науки. Но то же самое в компаниях” (сотрудник представительства зарубежной компании).
Третья причина - высокий средний возраст работников науки, во всех ее секторах:
“...мобильность низкая и географическая, и институциональная. Академические институты: деятельная часть научного сообщества возрастная, и им тяжело перемещаться” (сотрудник академического НИИ).
“Возрастные люди менее мобильны, например, стремятся получить полного профессора. А новые ценности сложно внедрять” (сотрудник частной компании).
“...в начале 2000-х было намного лучше с кадрами, в том числе в вузах. Уровень разработок падает, среднего поколения нет, молодые уходят” (сотрудник представительства зарубежной компании).
Индекс успеха
Страной с самой высокой межсекторальной мобильностью научных кадров являются США. Традиция тесного взаимодействия с промышленностью складывалась давно, и меры стимулирования мобильности “встроены” в различные инструменты поддержки партнерства университетов и государственных лабораторий с частными компаниями.
На федеральном уровне прямые меры поощрения межсекторальной мобильности появились в конце 1980-х годов и были наиболее широко использованы Национальным научным фондом США (NSF). Изначально они были разработаны в результате анализа действенности правительственных мер по поддержке партнерств науки и бизнеса, показавшего, что межсекторальная мобильность вносит существенный вклад в успех реализации правительственных инициатив. Новый виток внимания к теме межсекторальной мобильности в контексте анализа инструментов государственной политики возник сравнительно недавно – три-четыре года назад. В настоящее время в связи с распространением удаленных форм занятости растет также интерес к “виртуальной” мобильности, когда совместительство осуществляется, не выходя из дома, с использованием современных ИТ-технологий.
Еще в 1990-х годах исследования межсекторальной мобильности научных кадров в США показали, что высокая мобильность стимулирует развитие и поддержание связей, в результате чего выигрывает не только организация, куда приходит ученый, но и та, из которой он уходит. При этом в малых компаниях мобильность персонала выше, и, значит, интенсивнее трансфер знаний. Этим, в частности, некоторые исследователи объясняют успех Кремниевой долины в сравнении с другим анклавом - “Дорогой 128” около Бостона. В то время как в Долине преобладают малые компании с интенсивной мобильностью кадров, в “Дороге 128” сосредоточен преимущественно крупный бизнес.
На сегодняшний день в США сформировались одни из наиболее благоприятных условий для осуществления бизнес-деятельности, поэтому переток кадров не затруднен. Иллюстрацией может служить сравнение США и России по ряду показателей, собираемых Мировым банком для построения “Индекса экономики знаний” (см. таблицу). Из данных таблицы следует, что в США начать свой бизнес несложно (в России, по контрасту, открытие бизнеса занимает в пять раз больше времени). Там высокое качество регулирования и соблюдения законов. Частный сектор активно инвестирует в исследования и разработки, поэтому много подразделений ИР (исследований и разработок), куда могут переходить на работу исследователи из госсектора. Все это говорит о том, что сформированы базовые условия для мобильности ученых. Об этом также свидетельствует высокий уровень абсорбции технологий на уровне компаний за счет носителей новых знаний и технологий, притекающих извне (как было показано, межсекторальная мобильность способствует трансферу знаний). При этом хорошо развито сотрудничество компаний и университетов. Наконец, показатели трудовых ресурсов свидетельствуют о том, что в США нет проблем найма персонала.
В Великобритании, как и в США, очень высок уровень автономности университетов с точки зрения проводимой ими кадровой политики. После того как в конце 1980-х годов была ликвидирована система пожизненных должностей, к настоящему времени по срочным контрактам уже стало работать две трети академического персонала. В итоге более трети академического персонала имеют опыт работы с промышленными компаниями, что, в том числе, выражается в постоянном развитии межсекторальной мобильности. Вместе с тем академический персонал в Великобритании не проявляет большого интереса к коммерциализации результатов ИР, вследствие чего есть отставание от ряда других инновационно активных стран по интенсивности создания малых наукоемких фирм.
Внутренней мобильности исследователей в Великобритании уделяется особое внимание, здесь сформирована одна из наиболее развитых систем мер по стимулированию межсекторальной мобильности. Особенность этой страны еще и в том, что вопросы внутренней мобильности - как сами по себе, так и в контексте мер по развитию связей между секторами науки - последовательно обсуждаются в ключевых стратегических документах, которые готовятся по заказу правительства.
В сфере науки Японии основополагающим принципом трудоустройства была пожизненная занятость, а на культурном и мировоззренческом уровне - идея верности своей компании (университету). В связи с этим вопросы межсекторальной мобильности долгое время оставались вне зоны внимания правительства. С конца 1990-х годов правительство страны начало реализацию мер, как прямых, так и косвенных, направленных на поощрение роста циркуляции научных кадров. Главными нововведениями стали система срочных контрактов, а также меры по стимулированию частичной занятости университетских профессоров в компаниях и создания ими своих малых инновационных фирм. Кроме того, менялось законодательство в области интеллектуальной собственности и трансфера технологий, вводились инструменты регионального научно-технологического развития, побочным эффектом которых могла стать растущая межсекторальная мобильность исследователей. Имеющиеся на сегодняшний день итоги реализации мер государственной политики свидетельствуют о том, что слом традиционных ценностей и установок - процесс очень длительный, и потому пока уровень внутренней мобильности научных кадров изменился весьма незначительно.
В Китае в середине 1980-х годов была проведена реформа научного - академического и университетского - сектора, когда государственное финансирование сократилось и одновременно было поставлено в зависимость от результативности ИР. У научных организаций начал формироваться интерес к поиску источников дополнительных доходов, а заработки исследователей и преподавателей стали зависеть от их участия в проектах. Одновременно формировался спрос на результаты ИР, полученные в научном секторе. Были использованы механизмы прямого принуждения предпринимательских структур, находящихся в собственности государства, к инновациям, а также протекционизма по отношению к высокотехнологичным предприятиям. В настоящее время в Китае поменялся взгляд на оптимальный уровень сотрудничества ученых с предпринимательским сектором: констатируется, что исследователи слишком вовлечены в коммерциализацию технологий и это отвлекает их от проведения фундаментальных исследований. Принято решение ввести меры к тому, чтобы бόльшую часть доходов исследователей составляла оплата труда на основном месте работы, что скорее ведет к закреплению кадров, нежели стимулирует их мобильность.
Франция представляет собой интересный пример страны, где действует целый ряд мер стимулирования межсекторальной мобильности - от поощряющих стажировки и временную смену работы до специальных налоговых льгот, которые должны положительно влиять на уровень внутренней мобильности. Есть набор мер, направленных на поощрение мобильности молодых ученых. Так, Франция опережает такие страны, как Великобритания и Германия, по доле аспирантов, которые проходили стажировку в бизнес-секторе и потому приобрели опыт межсекторальной мобильности. Однако при этом межсекторальная мобильность остается низкой. Особенно следует отметить противоречивое влияние на межсекторальную мобильность особого правового статуса научных работников государственного сектора - статуса государственного служащего, который предоставляет значительные социальные гарантии (постоянное место работы, пенсионное обеспечение, медицинскую страховку для всех членов семьи, льготы по кредиту). Одновременно он сдерживает межсекторальную мобильность научных кадров, а также способствует инертному поведению исследователей в отношении смены тематики и направлений исследований. Такие меры, как введение срочных контрактов, приживаются в стране медленно, и с этой точки зрения Франция напоминает Японию. Несмотря на предпринимаемые правительством усилия, по временным контрактам работает только около четверти исследователей.
Можно выделить и несколько общих черт, характерных для стран с высоким уровнем мобильности:
межсекторальная мобильность во многих случаях является результатом развития долгосрочного сотрудничества между академическим и частным бизнесом;
предпосылки межсекторальной мобильности формируются еще на стадии получения высшего образования в ходе различных студенческих и аспирантских обменов, стажировок и практик;
стимулирование внутренней мобильности часто происходит опосредованно, через программы развития кооперации между университетами, научными организациями и компаниями. При этом преобладает поощрение форм межсекторальной мобильности, не связанных с переходом на постоянную работу из одного сектора науки в другой (таких, как оказание консультационных услуг, участие в совместных проектах, работа аспирантов и студентов в малых фирмах и т.д.).
Равнение на мобильных
Для России может быть полезен опыт стран, где проблема поощрения межсекторальной мобильности четко сформулирована и отработаны соответствующие инструменты. Таких стран, по сути, три - США, Великобритания и Франция.
Принимая во внимание американский и британский опыт, представляется, что и в российских научных организациях и университетах следует делать ставку на саморегулируемость процесса научной мобильности, минимизирующую бюрократическую нагрузку со стороны государственных органов. Целесообразно предусмотреть введение в трудовое законодательство норм, предоставляющих возможность научным сотрудникам и профессорско-преподавательскому составу университетов гибко использовать свое время, налаживая связи с частными компаниями, а также максимально облегчить процедуры привлечения участников ИР в компаниях к преподаванию. Интерес представляет также американский инструмент грантового финансирования для установления связей между университетами, научными организациями и компаниями - их можно было бы выделять в рамках реализуемых крупных программ государственно-частного партнерства, поддерживаемых, например, через Федеральную целевую программу (ФЦП) “Исследования и разработки по приоритетным направлениям развития научно-технологического комплекса России на 2014-2020 годы”.
Анализ британского опыта позволяет предложить ряд механизмов стимулирования межсекторальной мобильности в России, которые могут быть сравнительно просто адаптированы:
программы совместного финансирования (вуз и частный бизнес) производственной практики и стажировок дипломников и аспирантов в частном бизнесе; двойное руководство дипломами и практикой; обязательное присутствие представителей частного бизнеса в комиссиях по распределению грантов/стипендий, предназначенных для практики, что повысит ответственность сторон за качество и результаты стажировки;
программы обязательных долгосрочных “производственных” стажировок преподавателей вузов для повышения квалификации, предоставление перерывов в преподавательской деятельности для участия в исследовательских проектах с сохранением места работы;
организация совместных (вуз/исследовательский институт - частная промышленность) междисциплинарных инновационных центров по доведению результатов ИР и технологической экспертизе, которые могут стать ядром развития сетевого сотрудничества;
формирование открытых банков или информационных площадок исследовательских вакансий в различных секторах, а также единых информационных площадок, представляющих все программы и механизмы государственной поддержки мобильности.
Основное отличие предложенных мер от уже реализуемых в России - акцент на активное привлечение частного бизнеса к финансированию и проведению мероприятий, направленных на расширение внутрисекторальной мобильности.
Из французского опыта в качестве вариантов для использования в России можно рассмотреть две меры:
регулирование межсекторальной мобильности работников CNRS;
инструмент подготовки молодых ученых в компаниях.
Первый механизм в значительной степени снижает риски для ученого при его переходе на работу в компании. Исследователь имеет право быть отозванным для работы в любую другую организацию (государственной администрации, высшей школы, промышленности) и на другую должность. При этом ему предоставлено право вернуться через определенный срок (от 6 месяцев до 5 лет в зависимости от конкретной ситуации) на прежнее место работы, а также сохраняются уровень заработной платы и социальные гарантии (пенсионные выплаты, стаж и пр.).
Второй механизм - это контракты на подготовку докторантов при содействии промышленности.
В России, где культура инновационного предпринимательства в научной среде только формируется, акцент на взаимные стажировки между государственной наукой и предпринимательским сектором может стать стимулом для преодоления барьеров мобильности и вслед за этим - развития потенциала коммерциализации результатов исследований и разработок.